Gestión de la seguridad del empleado
El mundo de los negocios contiene muchas diferentes industrias y diferentes empresas. No importa qué tan similares ambas compañías podría ser – siempre habrá diferencias en la forma de manejar el ley 22431 discapacidad día a día las operaciones. Una cosa, sin embargo, que rara vez cambia es el hecho de que las empresas deben cumplir con las regulaciones federales y estatales con respecto a la forma en que conducen sus negocios. Con la globalización de la expansión integral de negocios y la empresa, ha llegado el mayor énfasis en el cumplimiento corporativo. Las empresas no pueden hacer lo que quieran, hay factores de regulación que la ética equilibrio con la racionalidad. Por ejemplo, ley 22431 discapacidad simplemente porque una empresa puede hacer un producto más barato contaminar el medio ambiente, no le da el derecho de hacerlo. El cumplimiento de los siguientes medios de la ley.
La importancia de las regulaciones de EEO es que son una forma de apoyar los objetivos de empleo y las aspiraciones de todas las personas independientemente de su sexo, etnia, cultura, discapacidad, orientación sexual, responsabilidades familiares, edad, religión y estado civil (Cascio, 2003). La importancia de la rendición de cuentas EEO entre los gerentes y supervisores en el mundo de los negocios sigue siendo enfatizada por los altos directivos (Cascio, 2003). Un gran número de empresas tuvieron que ocuparse de las denuncias respecto a las quejas de la EEOC en los últimos años, incluyendo algunos nombres de alto perfil
En 2006, la EEOC afirmó que la raza ley 20393 utilizada Walgreen como un factor de colocar los gerentes y farmacéuticos en tiendas de bajo rendimiento y en los lugares en las comunidades afroamericanas (Schoeff, 2007). Walgreens rápidamente refutó las acusaciones. En abril de 2006, la EEOC emitió directrices para los empleadores que advirtió en contra de las formas sutiles de prejuicios, como un jefe de no invitar a los trabajadores de las minorías a un almuerzo de oficina o un happy hour. Este tipo de exclusión socava las oportunidades de trabajo en red. También insta a las empresas a ampliar sus esfuerzos de reclutamiento para incluir fuentes no tradicionales de talento y no basarse únicamente en las referencias boca-a-boca (Schoeff, 2007).
Una demanda por acoso sexual presentadas contra, Denny Inc por un joven de 18 años de edad, ex empleada en un restaurante en Carbondale, Illinois (“EEOC”, 2007). La Comisión también alegó que Denny represalias en su contra su ex empleado después de que ella se quejó de acoso no deseados mediante la reducción de sus horas regulares y poner fin a su empleo. Denny ha luchado las acusaciones, pero se vio obligado a pagar a sus ex-empleado de 135.000 dólares, rescindir el contrato del gerente general y compañero de trabajo nombrado en el cargo EEOC de discriminación, proveer entrenamiento sobre hostigamiento sexual a todos los empleados de su restaurante Carbondale, y proporcionar capacitación adicional para la gestión en la tramitación e investigación de denuncias de acoso sexual (“EEOC”, 2007).
Por desgracia, hay aún más problemas para las empresas. En 2006, en Toyota Motors, una asistente al más alto nivel ejecutivo en América del Norte demandó a los poderes ejecutivo, Hideaki Otaka y la empresa de automóviles de más de $ 150 millones (“ciudadanos”, 2006). Al parecer, el director general de Toyota Motor North America sometidos a su asistente que los avances no deseados menos de seis meses después de que ella tomó una posición como asistente ejecutivo (“ciudadanos”, 2006). En el momento de la demanda, Toyota Motors había venta récord en América del Norte y estaban a punto de superar a General Motors Corp la mayor automotriz del mundo. Después de las consecuencias de esta demanda, Otaka (el CEO) fue enviado a Japón para convertirse en un auditor y Jim Press, el primer presidente estadounidense de Toyota EE.UU., lo reemplazó.
Seguridad de los empleados física y el bienestar son otros temas de interés para las empresas. Una prioridad fundamental para cualquier empleador debe tomar el tiempo y la iniciativa para ayudar a proteger a sus empleados (Cascio, 2003). Si un empleado se lastima en el trabajo, la empresa puede sufrir (Cascio, 2003). Los ingenieros de locomotoras, ferroviarios y el mantenimiento de la forma que adopte una de las más afectadas por los problemas de seguridad, con la HR 2095 va un largo camino hacia la solución de las condiciones de inseguridad en los ferrocarriles de la nación. El proyecto de ley pretende modificar la Ley de Horas de Servicio, y el acto que ha sido manipulado por la industria del ferrocarril durante años y las causas de los trabajadores ferroviarios a experimentar fatiga. Los empleados se fatiga por tareas largas, irregulares y la programación de las interrupciones, mientras que fuera de servicio, ha sido un factor contribuyente número de accidentes ferroviarios muchos en los últimos años. B empleadores acoso contra los trabajadores ferroviarios que dan información a las agencias gubernamentales acerca de las pistas seguras o sin garantía, motores, y los puentes se han hecho bien conocido en la cultura del ferrocarril. El proyecto de ley propuesto por los representantes Oberstar y Brown da protección a los trabajadores reportar problemas.
Un programa de bienestar es una combinación de actividades que se centran en la promoción los empleados de la salud y prevención de enfermedades. Las empresas con programas de bienestar han demostrado importantes relacionados con la salud ahorro de costes, tales como la disminución de la ausencia de empleados y volumen de ventas y reducción de las primas de seguros (Violette, 1991). Johnson & Johnson está considerado como una de las mejores empresas para trabajar. Al ofrecer una variedad de diferentes programas, tales como el manejo del estrés y la detección interactiva, Johnson & Johnson logró grandes resultados. La empresa ahorró en promedio $ 8,5 millones al año desde 1995 hasta 1999 después de la integración de los programas de salud y bienestar y se estima que fue capaz de reducir los costos médicos por cada empleado de las empresas operadoras de Johnson & Johnson en alrededor de 224 dólares cada año (“Johnson”, 2005) .
Otras empresas no lo están haciendo bien en la seguridad de los empleados. En 1998, OSHA inspeccionó la escena de un accidente que se produjo en un concesionario de automóviles – McKie Ford – cuando un empleado montaba un transportador vertical que se usa como un elevador de carga (“Seguridad de Transporte”, 1999). McKie Ford sostuvo que personal de la empresa no sabía el peligro y ya que no fue reconocida como un peligro, las citas clasificadas como voluntaria debería eliminarse de forma permanente (“Seguridad de Transporte”, 1999). El concesionario ha perdido su intento por revertir la pena de 20.000 dólares derivados de la OSHA en el lugar de trabajo de un empleado de la muerte. Un tribunal federal de apelaciones confirmó por unanimidad un Trabajo de los EE.UU. Departamento de que McKie Ford Inc., de Rapid City voluntariamente violó su deber legal de proporcionar un lugar de trabajo seguro.
La ley para las empresas viene en muchas formas: las leyes federales, las leyes estatales, la ley de la agencia, y los estándares del sector. Romper cualquiera de estas normas puede tener consecuencias desastrosas para una compañía. De acuerdo con Gentiva “El propósito inicial de cumplimiento era actuar como un factor atenuante para reducir la responsabilidad bajo la ley. Con los años, el cumplimiento se ha convertido en un componente de negocio más integral que se centra en mantener el estatus de la compañía como un buen ciudadano corporativo “. Este énfasis y nueva norma ha hecho que muchas compañías para crear una posición oficial de cumplimiento corporativo, donde la única obligación de esta individuo para mantener y controlar el estado de la compañía de su cumplimiento. Algunas de las principales preocupaciones de cumplimiento corporativo son la ética, los estados financieros, la igualdad de oportunidades / prácticas justas de contratación, acoso sexual, y la preservación del medio ambiente.
Empresa que mantener la vigilancia en estos frentes son normalmente seguros cuando se trata de cuestiones de cumplimiento. Mantener un buen historial de cumplimiento no sólo es beneficioso, pero más veces que no va a hacer o destruir una sociedad. El punto principal es que el incumplimiento puede afectar a la línea de fondo de una compañía.
Empresas Equivalente
Abbott
La situación:
Abbott se enfrentan a problemas en cuanto a rendimiento en el gobierno y el cumplimiento, el medio ambiente, salud y seguridad, mano de obra mundial, el medio ambiente social y las cuestiones clave, tales como la ampliación del acceso a servicios de salud.
La respuesta:
La ciudadanía global es fundamental para ganar y la profundización de la confianza de la gente que servimos, y una parte integral de nuestro compromiso para mejorar la vida “, dijo Miles D. White, presidente y consejero delegado de Abbott. “Es por eso que la ciudadanía global es simplemente inseparables de nuestro negocio, es una cuestión de aptitud competitiva y una disciplina empresarial que aplicamos en todas nuestras operaciones.” Uno de los problemas más urgentes que enfrenta la comunidad mundial se está expandiendo a la atención médica para los pacientes que lo necesitan. Como una compañía global de salud, Abbott está enfocado al trabajo con el gobierno, los proveedores de cuidado de la salud, pacientes, organizaciones no gubernamentales y muchos otros interesados para desarrollar soluciones para mejorar el acceso asequible a la conciencia, a la inversión en los sistemas de atención de salud en los países en desarrollo.
El resultado:
Informe de Abbott ciudadanía destaca los avances para ayudar a resolver estos temas críticos en 2006, que incluyen la seguridad de avanzar en los pacientes mediante el rediseño de todas las etiquetas de los productos farmacéuticos para destacar mejor la información del producto fundamental de los farmacéuticos, la expansión de precios cansado de Kaletra (R) (conocido como Aluvia ™ en el desarrollo de países) de 69 países en desarrollo a 114 países de ingresos bajos y medio-bajos, invirtiendo cerca de $ 300 millones en subvenciones y donaciones de productos de Abbott y Abbott Fund, llegando a millones de personas en todo el mundo, incluyendo la provisión de donaciones de productos para apoyar la misión médica y el aumento de la transparencia ensayos clínicos , empresa, incluyendo los ensayos patrocinados por la base de datos a disposición del público. Mejorar la seguridad de los empleados es importante para las operaciones de Abad, que incluyen la compañía objetivo de 2010 para la reducción de días de trabajo perdidos en un 10 por ciento tres años antes. Abbott está comprometido con la protección de la salud humana y la seguridad. En el área de la salud y la seguridad, la compañía se centra en la eliminación y la reducción de sustancias nocivas y los residuos y los procesos de fabricación, formación de los empleados en temas de salud y seguridad. Su meta es para 2010 es reducir los residuos, las lesiones y accidentes, es una parte integral del sistema general de gestión que le ayudará a mejorar el rendimiento. La compañía alcanzar estos objetivos, dedicando importantes recursos a los programas de salud y seguridad en los últimos años. Abbott políticas de salud y seguridad y programas que impulsan mejoras en el rendimiento, incluyen los siguientes objetivos:
• Apoyo a la empresa a través eficiente y responsable del SA (Salud y Seguridad) de gestión.
• Crear una cultura que busca la excelencia en el desempeño del SA, en todos los niveles de la empresa.
• Aplicar un enfoque uniforme para las evaluaciones de riesgos, sistemas de gestión y medición
• Incorporación de tecnologías de la información para mejorar la eficiencia y apoyo a los programas globales.
• Integrar los conceptos de salud, seguridad y medio ambiente en la planificación de las operaciones y la toma de decisiones.
• Educar y comprometer a los empleados para optimizar la salud, la seguridad y el desempeño ambiental.
• Cumplir con todas las leyes aplicables las políticas de la empresa, y normas destinadas a proteger la salud humana y la seguridad.
Sitio web: http://www.abbott.com
La situación:
Los ingenieros de locomotoras, ferroviarios y el mantenimiento de la forma que adopte una de las más afectadas por los problemas de seguridad, y HR 2095 va un largo camino hacia la solución de las condiciones de inseguridad en los ferrocarriles de la nación. El proyecto de ley pretende modificar la Ley de Horas de Servicio, y el acto que ha sido manipulado por la industria del ferrocarril durante años y las causas de los trabajadores ferroviarios a experimentar fatiga. John Tolman, Vicepresidente y Representante Nacional Legislativa de la Hermandad de Ingenieros de la locomotora y ferroviarios (BLET) declaró que el apoyo de la seguridad ferroviaria y la Ley de Mejora de 2007 ante la Cámara de Representantes de EE.UU. de la subcomisión de ferrocarriles, oleoductos y materiales peligrosos. Este movimiento fue introducida por los congresistas James Oberstar (D-MN) y Corrine Brown (D-FL), y daría muy necesarias reformas a las normas de seguridad ferroviaria y en gran medida a mejorar la calidad de vida a todos los trabajadores ferrocarriles. Los empleados se fatiga por tareas largas, irregulares y la programación de las interrupciones, mientras que fuera de servicio, ha sido un factor contribuyente número de accidentes ferroviarios muchos en los últimos años. B empleadores acoso contra los trabajadores ferroviarios que dan información a las agencias gubernamentales acerca de las pistas seguras o sin garantía, motores, y los puentes se han hecho bien conocido en la cultura del ferrocarril. El proyecto de ley propuesto por los representantes Oberstar y Brown da protección a los trabajadores reportar problemas.
La respuesta:
La eliminación de los coches del campo, vagones de ferrocarril que esencialmente se han convertido en dormitorios para los trabajadores de mantenimiento de forma, es otra disposición de la ley Oberstar / Brown. La Hermandad de la División de Mantenimiento de la Vía empleados ha estado presionando a los legisladores durante algún tiempo para deshacerse de estos albergues debajo de los estándares. Esto ha cambiado casi la totalidad de los principales ferrocarriles de América del Norte ofrecen alojamiento en hoteles para el personal del ferrocarril, con excepción de Norfolk Southern. Sin embargo, la victoria en el estado de Indiana se mantiene algunas promesas. Próximos meses, las comunidades de Indiana tendrá derecho a inspeccionar el campamento de Norfolk del sur se preocupa por la limpieza y el otro factor que se escriben siguiendo las directrices de la junta estatal de salud.
El resultado:
La Conferencia Rail Teamsters apoya firmemente la inclusión de la protección de los denunciantes en la legislación. El factor clave es que los trabajadores del ferrocarril no debe ni puede ser objeto de despido cuando proporcionan información sobre temas peligrosos para los organismos gubernamentales encargados de promover la seguridad y hacer cumplir las leyes y reglamentos de seguridad. HR 2095-denunciante protecciones son necesarias para detener a los empleadores de hostigar e intimidar a los empleados a informe de seguridad y los riesgos de seguridad.
Sitio web en
proquest.umi.com / pqdwebdid = 653737981 & sid = 2 & fmt = 2 & clientld RQT 2606 = 309 y = vNombre PQD
Johnson & Johnson
La situación:
Un programa de bienestar es una combinación de actividades que se centran en la promoción los empleados de la salud y prevención de enfermedades. Las empresas con programas de bienestar han demostrado importantes relacionados con la salud ahorro de costes, tales como la disminución de la ausencia de empleados y volumen de ventas y reducción de las primas de seguros (Violette, 1991). Johnson & Johnson está considerado como una de las mejores empresas para trabajar. Durante muchos años, Johnson & Johnson ha reconocido la importancia de la salud de sus empleados y el bienestar. Recientemente Johnson & Johnson ha incluido la seguridad de los programas de salud y el bienestar que se ofrecen. El Programa de Asistencia al Empleado, o EAP, se ofrecen en las empresas que operan Johnson & Johnson está en línea con el enfoque de la empresa que la salud de la persona no se puede separar de la salud de la corporación (http://www.mentalhealthscreening.org).
La respuesta:
A pesar de Johnson & Johnson no se enfrenta a un problema con el bienestar de los empleados, la compañía reconoce la importancia de mantener y actualizar los programas que se ofrecen. Adición de seguridad para el programa de salud y el bienestar es una de las actualizaciones más recientes. En enero de 2004,
Johnson & Johnson fusionó su Programa de Salud y Bienestar en la División Mundial de la Salud y Seguridad. Salud y bienestar de Johnson & Johnson programa ya habían integrado la gestión de la discapacidad, la salud, asistencia al empleado, los programas de trabajo y la vida y de bienestar y fitness, con resultados positivos (http://www.mentalhealthscreening.org). Mediante la fusión de los dos programas en uno solo, Johnson & Johnson demostró que los empleados lo mucho que se valoran.
El resultado:
Al ofrecer una variedad de diferentes programas, tales como el manejo del estrés y la detección interactiva, Johnson & Johnson logró grandes resultados. La empresa ahorró en promedio $ 8,5 millones al año desde 1995 hasta 1999 después de la integración de los programas de salud y bienestar y se estima que fue capaz de reducir los costos médicos por cada empleado de las empresas operadoras de Johnson & Johnson en alrededor de 224 dólares cada año (http://www. mentalhealthscreening.org). No sólo la compañía de reducir los costes sanitarios, la mejora de la productividad del empleado se dio cuenta. El empleado de bienestar emocional se notó, lo que aumentó el rendimiento laboral, disminución de los costos de ausentismo y de la salud. Johnson & Johnson ha demostrado que mediante la continua revisión y actualización de los programas de asistencia al empleado que se proporcionan, la empresa es capaz de mejorar económicamente y con el desempeño de los empleados.
Coca-Cola Enterprises (Reino Unido)
La situación:
Al tener muchos destinos internacionales diferentes, Coca-Cola tiene que asegurarse de que todos los destinos internacionales siguen las leyes laborales de esos países. Una ley nueva discriminación por edad en el Reino Unido obligará a Coca-Cola para ser compatible con la nueva ley, al igual que todos los otros negocios en el Reino Unido.
La respuesta:
Con el fin de tomar la iniciativa, Coca-Cola creó una “diversidad de edad del equipo del proyecto”. Este equipo fue el responsable de la investigación de la nueva legislación, comunicar los cambios con el personal de recursos humanos y lograr que la empresa se inició en el proceso de cumplimiento. Todas las etapas de los procesos de contratación, disciplina y promoción deben ser evaluados y ajustados para asegurar el cumplimiento con la nueva legislación. El último paso fue la formación del personal sobre los procedimientos y la forma de evitar la discriminación por edad. El equipo del proyecto esencialmente creado una cultura positiva de edad dentro de la empresa.
El resultado:
A continuación se presenta la legislación sobre la edad nueva discriminación en el Reino Unido:
• Su empleador no puede tratarlo injustamente en el trabajo debido a su edad
• Su empleador no puede obligarlo a retirarse antes de la edad de 65 años
• Los empleadores no pueden negarse a emplear debido a su edad
• No hay límite de edad superior o inferior para obtener una indemnización por despido
• Su empleador no puede despedir a usted debido a su edad
([Http://www.adviceguide.org.uk]).
Al no centrarse en la edad del solicitante, Coca-Cola ha creado una reputación de contratación basado en habilidades, no en la edad. Esto marca una diferencia en el grupo de candidatos que está disponible para Coca-Cola y ayuda a mejorar la reputación de la compañía. Un testimonio de nuestro éxito radica en ser reconocido como un Age Positive “Campeón del empleador.” Campeones del empleador son las organizaciones que puedan demostrar enfoques ejemplares a las políticas de la diversidad de edades y las prácticas. Al tener esta situación, podemos promover, tanto dentro de nuestra empresa y para empezar nuestra nueva actitud positiva con la edad (Webb, 2006). Al no centrarse en la edad del solicitante, Coca-Cola ha creado una reputación de contratación basado en habilidades, no en la edad. Esto marca una diferencia en el grupo de candidatos que está disponible para Coca-Cola y ayuda a mejorar la reputación de la compañía.
, Denny Inc.
La situación:
Una demanda por acoso sexual presentadas contra, Denny Inc por una mujer de 18 años de edad, ex empleado de un restaurante en Carbondale, Illinois.
La respuesta:
La Comisión también alegó que Denny represalias en su contra su ex empleado después de que ella se quejó de acoso no deseados mediante la reducción de sus horas regulares y poner fin a su empleo.
El resultado:
En la demanda presentada el 3 de septiembre, 2002 (núm. Acción Civil 02 a 4.179-JPG), la EEOC afirmó que director general de Denny y un macho compañero de trabajo objeto de acoso sexual a un estudiante de secundaria, contratada como camarera en abril de 2000, en su restaurante en el 1915 Sycamore en Carbondale, Illinois. La Comisión también alegó que Denny represalias en su contra su ex empleado después de que ella se quejó de acoso no deseados mediante la reducción de sus horas regulares y poner fin a su empleo.
Conforme a lo dispuesto en el Decreto de Consentimiento sometido a la aprobación del Tribunal de Distrito Federal en East St. Louis, Illinois, Denny pagará su ex empleado de 135.000 dólares, rescindir el contrato del gerente general y compañero de trabajo nombrado en el cargo EEOC de discriminación, proporcionar entrenamiento sobre hostigamiento sexual a todos los empleados de su restaurante Carbondale, y ofrecer formación complementaria para la gestión en la tramitación e investigación de denuncias de acoso sexual. La Sra. Hilliard, el ex-empleado, es personal representado por el bufete de abogados del estado de Rhode Carbondale y Jackson, PC
La EEOC hace cumplir el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, según enmendada, que prohíbe la discriminación laboral por motivos de raza, color, religión, sexo u origen nacional, la Discriminación por Edad en el Empleo, la Ley de igualdad de remuneración, el Título I de los estadounidenses con Discapacidades, que prohíbe la discriminación por discapacidad contra los empleados en el sector privado y los gobiernos estatales y locales, algunas prohibiciones en la Ley de Rehabilitación contra la discriminación que afecta a las personas con discapacidad en el sector federal, y ciertas secciones de la Ley de Derechos Civiles de 1991. Más información sobre el
EEOC está disponible en el sitio web de la agencia en http://www.eeoc.gov.
Toyota
La situación:
En 2006, un Toyota Motors ‘asistente femenina para el ejecutivo de más alto rango en América del Norte demandó a los poderes ejecutivo, Hideaki Otaka y la empresa de automóviles de más de $ 150 millones. Al parecer, el director general de Toyota Motor North America sometidos a su asistente que los avances no deseados menos de seis meses después de que ella tomó una posición como asistente ejecutiva. De acuerdo con la Corte Suprema de Nueva York, Otaka asaltado sexualmente de ella y su comparación con un cereal de desayuno.
La respuesta:
Cuando el asistente ejecutivo, Sayaka Kobayashi, se quejó ante el departamento de recursos humanos y ejecutivos de Toyota, el segundo clasificado, que se presentó con una oferta de compra. Tras la negativa, que era entonces la palanca de cambios a otra posición. La respuesta global de los ejecutivos de Toyota era “resolver el asunto en privado” (Ciudadanos contra el Racismo y la Discriminación). Otaka se le pidió que deje de Toyota debido al hecho de que su presencia sería una distracción y no en el mejor interés de la empresa.
El resultado:
En el momento de la demanda, Toyota Motors había venta récord en América del Norte y estaban a punto de superar a General Motors Corp la mayor automotriz del mundo. Ambos Otaka Kobayashi y acordaron mantener los términos del acuerdo privado. De acuerdo con un comunicado emitido por un portavoz de Toyota Motor North America, “Estamos muy contentos de haber resuelto este asunto de una manera que todas las partes han acordado que es justo, apropiado y mutuamente satisfactoria a todos los interesados” (Ciudadanos contra el Racismo y la Discriminación ).
Después de las consecuencias de esta demanda, Otaka fue enviado a Japón para convertirse en un auditor y Jim Press, el primer presidente estadounidense de Toyota EE.UU., lo reemplazó.
Acoso sexual: Ley de Derechos Civiles de 1964
El acoso sexual es parte de la Ley de Derechos Civiles de 1964 y se aplica a empresas con 15 o más socios. Se define como “avances indecorosas, pedidos de favores sexuales y otra conducta verbal o física de naturaleza sexual constituyen acoso sexual cuando esta conducta explícita o implícitamente afecta al empleo de un individuo, interfiere de manera irrazonable con el desempeño laboral de un individuo, o crea un entorno intimidatorio , hostil u ofensivo “(EEOC, 2007). Las circunstancias incluyen, pero no están limitados a:
• La víctima, así como el hostigador, puede ser una mujer o un hombre. La víctima no tiene que ser del sexo opuesto.
• El acosador puede ser el supervisor de la víctima, un agente del empleador, un supervisor de otra área, un compañero de trabajo, o de un empleado no.
• La víctima no tiene que ser la persona acosada, pero podría ser cualquier persona afectada por la conducta ofensiva.
• acoso sexual ilegal puede ocurrir sin daño económico o de descarga de la víctima.
• La conducta del acosador debe ser bien recibida (EEOC, 2007).
Walgreens
La situación:
En 2006, la Comisión de Igualdad de Oportunidades puso en marcha una iniciativa para orientar la discriminación sistemática mediante la aplicación de los casos de patrones y prácticas y acciones de clase. El 7 de marzo, la EEOC presentó una demanda laboral colectiva contra la discriminación Walgreen Co., acusando al vendedor de drogas de la discriminación racial (Schoeff, 2007).
La respuesta:
La EEOC alega que Walgreens usa la raza como factor para colocar los gerentes y farmacéuticos en tiendas de bajo rendimiento y en los lugares en las comunidades afroamericanas (Schoeff, 2007). Walgreens negó las acusaciones hacia arriba. Aunque la iniciativa contra el racismo, que hace hincapié en la educación pública y divulgación, no está directamente vinculada a la acción de Walgreen, la EEOC está haciendo un ejemplo de la empresa. La EEOC ha intensificado su campaña contra la discriminación racial por un tiempo, dice Lynn Lieber, un abogado de empleo y CEO de las respuestas de lugar de trabajo, una empresa de consultoría.
Walgreens se ha convertido rápidamente se ha pronunciado sobre las acusaciones. “Como una compañía con una historia de compromiso con la equidad, la diversidad y la oportunidad, estamos tristes y decepcionados por la decisión de la EEOC,” dijo el portavoz de Walgreens, Michael Polzin (Knowles, 2007). “Nuestro compromiso es brindar oportunidades a todos los empleados … somos el país mejor representado minorista en las áreas urbanas, y los gerentes de todos los orígenes son promovidos a los niveles superiores de esos lugares “(Knowles, 2007).
El resultado:
En abril de 2006, la EEOC emitió directrices para los empleadores que advirtió en contra de las formas sutiles de prejuicios, como un jefe de no invitar a los trabajadores de las minorías a un almuerzo de oficina o un happy hour. Este tipo de exclusión socava las oportunidades de trabajo en red. También insta a las empresas a ampliar sus esfuerzos de reclutamiento para incluir fuentes no tradicionales de talento y no basarse únicamente en las referencias boca-a-boca (Schoeff, 2007). “Eran muy, muy amplia”, dice Lieber de las directrices EEOC (Schoeff, 2007). “La EEOC es muy grave sobre la raza y el color.” También tiene la intención de promover la acción de clase de los casos. Lieber dice que los tribunales se han vuelto más dispuestos a certificar las acciones de clase, una tendencia que podría costarle a los empleadores. Una cadena nacional, por ejemplo, se desea que un caso se centran en el sesgo en las tiendas individuales en lugar de tener que incluir a todos los empleados afro-americanos en todo el país. Los pagos de indemnizaciones en una demanda colectiva pueden sumar miles de millones de dólares. “En realidad, podría obligar a una empresa para pasar por debajo”, dice Lieber.
McKie Ford
La situación:
En 1998, OSHA inspeccionó la escena de un accidente que se produjo en un concesionario de automóviles – McKie Ford – cuando un empleado montaba un transportador vertical que se usa como un elevador de carga (“Seguridad de Transporte”, 1999). La cabeza del empleado fue aplastado entre el rellano del segundo piso y el techo de la banda transportadora vertical, y como consecuencia de las heridas de su muerte. OSHA determinó que el montacargas no fue diseñado para transportar pasajeros. Debido a esta falta de preocupación por la seguridad de los empleados, OSHA dio una palmada al empleador con una multa por violar la Sección 5 (a) (1) de la Ley OSH, la cláusula de obligación general (“Seguridad de Transporte”, 1999).
La respuesta:
McKie Ford sostuvo que el peligro no era conocido por personal de la empresa, y dado que no fue reconocida como un peligro, las citas clasificadas como voluntaria debería eliminarse de forma permanente (“Seguridad de Transporte”, 1999).
El resultado:
El concesionario ha perdido su intento por revertir la pena de 20.000 dólares derivados de la OSHA en el lugar de trabajo de un empleado de la muerte. Un tribunal federal de apelaciones confirmó por unanimidad un Trabajo de los EE.UU. Departamento de que McKie Ford Inc., de Rapid City voluntariamente violó su deber legal de proporcionar un lugar de trabajo seguro ley 24557 actualizada. La cita tras una investigación por la Administración de Seguridad y Salud. En octubre de 1996, Don Biegler, un empleado del departamento de repuestos, murió cuando su cabeza quedó atrapada en un punto de corte de un montacargas. Los empleados utilizan a menudo el ascensor, que permite el transporte de mercancías, en lugar de subir por las escaleras, la investigación mostró. Un octavo EE.UU. Tribunal de Circuito de Apelaciones en panel de St. Louis encontró pruebas suficientes para mantener McKie responsabilidad por la violación. Por ejemplo, la configuración del ascensor y la falta de elementos de seguridad como una puerta, la puerta o de bloqueo boe ley antitabaco en el lado abierto realizado “el riesgo claramente evidente”, dijo el tribunal en un juicio por el juez Richard Arnold. “Hay pruebas considerables de que la conducta McKie es un ejemplo de indiferencia normal. No tenía ningún programa de seguridad significativos”, dijo el tribunal.
